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Plan d’Egalité1
Introduction
Le précédent plan d’égalité, approuvé au Congrès de Helsinki de 1999, incluait un suivi et une évaluation de sa mise en œuvre. A ce sujet, un bilan mi-parcours a été présenté au Comité Exécutif de décembre 2001 et une étude, intitulée ‘les femmes dans les syndicats :une nouvelle donne’, a été effectuée en 2002,par un groupe de chercheur(se)s de l’UCL.
Une conférence, réunissant 80 femmes représentant les confédérations nationales et les fédérations syndicales européennes, a pris connaissance des résultats de l’évaluation et a discuté un nouveau projet d’égalité.
Celui-ci, tout comme le précédent, reprend trois objectifs. Cependant cette fois-ci , pour chaque objectif, des mesures sont mises en exergue, censées contribuer à la réalisation de l’objectif concerné.
Les raisons, se fondant sur l’étude, qui expliquent le choix des mesures, sont reprises en annexe ainsi q’une explication plus détaillée des mesures.
Ce nouveau plan reflète, également comme le précédent, une double approche, c’est-à-dire celle traitant de thèmes spécifiquement liés à l’égalité des hommes et des femmes et une deuxième, dénommée ‘approche intégrée’, qui requiert la nécessité d’inclure la dimension égalité dans les autres politiques.
Le plan utilise le concept d’écart de représentativité. Celui-ci se réfère à l’écart entre la proportion actuelle de femmes dans les instances de décision, en comparaison avec la proportion de femmes dans l’ensemble de l’affiliation syndicale. Ceci ne doit pas empêcher certaines confédérations nationales et fédérations syndicales européennes, et en particulier celles où prédominent une présence masculine parmi leurs membres, à établir des objectifs quantifiés plus élevés que ceux respectant la proportionnalité.
Les trois objectifs s’adressent à toutes les confédérations nationales et à toutes les fédérations professionnelles et aux enceintes de la CES. Comme l’histoire des politiques d’égalité hommes/femmes est plus récente dans la majorité des fédérations syndicales européennes2 que celle des confédérations nationales, certaines mesures proposées sous l’objectif 3, leur sont plus particulièrement adressées. Dans ce chapitre, l’on prévoit également des mesures qui concernent la CESFinalement, ce plan prévoit un suivi, une évaluation et des sanctions.
OBJECTIF 1: Supprimer l’écart de représentatitivité des femmes au sein des instances de décision
· Et comme première étape, réduire de moitié l’écart de représentativité
En considérant les mesures suivantes:
· un plan d’égalité visant l’augmentation des femmes dans les instances de décision en fixant
- des objectifs quantifiés
- un calendrier
- un suivi et une évaluation.
· La tenue de chiffres d’affilié(e)s, de représentant(e)s au sein des instances comme les comités d’entreprises européens, le Comité Exécutif, le Congrès, le nombre de négociatrices, etc…3 .
Ces chiffres seront transmis à la CES tous les deux ans afin de faire rapport au Comité Exécutif. Ils permettent d’étoffer le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre du plan d’égalité.
· Des aménagements concernant les modes de fonctionnement des réunions, modifiant la culture syndicale, afin de faciliter la participation des femmes aux réunions ainsi que leur prise de parole.
OBJECTIF 2: Approfondir l’approche intégrée
En premier lieu, inclure la dimension égalité dans les négociations collectives et/ou les orientations pour les négociations collectives
En considérant les mesures suivantes:
· La formation à l’égalité (et à l’inclusion de la dimension égalité) des négociateurs et négociatrices.
· La préparation des négociations et/ou des orientations pour la négociation, avec les responsables en matière d’égalité.
· Le suivi et l’évaluation de cette démarche seront inclus dans les rapports publiés annuellement à ce sujet par l’ISE et la CES, et discutés au Comité Exécutif de la CES.
En deuxième lieu, mettre la dimension égalité au cœur d’une nouvelle architecture de l’Etat social4
La CES
- doit exercer une pression pour inclure cet aspect dans la coordination européenne en matière de protection sociale;
- organisera une campagne pour un revenu adéquat durant le congé parental.
En troisième lieu, il faut continuer à développer des mécanismes facilitant l’approche intégrée, en utilisant également des outils comme par exemple les données statistiques ventilées par sexe, des études, des ‘check-lists’.
OBJECTIF 3: Renforcer le rôle de l’organe responsable de la politique d’égalité entre les hommes et les femmes
En considérant les mesures suivantes:
· cet organe5 est chargé d’élaborer la politique d’égalité des hommes et des femmes, en assurant une double approche, et il veillera également au suivi et à l’évaluation de sa mise en œuvre. Des ressources humaines et financières suffisantes doivent y être attribuées.
La composition (d’une part composée soit exclusivement de femmes, soit d’hommes et de femmes, d’autre part soit chargée de suivre la problématique d’autres groupes discriminés, soit exclusivement penchée sur l’égalité des hommes et des femmes), peut varier selon l’histoire et le choix des confédérations nationales et fédérations syndicales européennes.
· Renforcer les liens dans la majorité des fédérations syndicales européennes entre cet organe et les travaux des Secrétariats de Bruxelles de ces fédérations ainsi que le Comité des femmes de la CES.
· Prendre en compte les aspects spécifiques liés à la situation des femmes sujettes à de multiples discriminations, comme les femmes immigrées, handicappées, des femmes jeunes et plus âgées, et lesbiennes.
La CES doit
· en collaboration avec les fédérations syndicales européennes, créer et animer des réseaux d’égalité professionnelle, composés d’hommes et de femmes, membres de comités d’entreprises européens;
· en collaboration avec l’académie syndicale européenne, organiser des formations sur des politiques d’égalité, particulièrement avec les organisations membres des Etats de l’accession.
Suivi, évaluation et sanctions
· Un bilan mi-parcours de la mise en œuvre du plan sera présenté au Comité Exécutif de la CES ainsi qu’une évaluation au prochain Congrès de la CES.
· S’il s’avère après l’évaluation, que des confédérations nationales et fédérations syndicales, n’ont pas pris des mesures efficaces pour augmenter le nombre de femmes dans les instances de décision, une liste de ces mauvais élèves, sera publiée et circulée au prochain Congrès de la CES. En outre, une réduction du nombre de votes au Congrès auquel ces confédérations et/ou fédérations ont droit, est envisageable.
Annexes
Objectif 1: Supprimer l’écart de représentativité des femmes au sein des instances de décision à tous les niveaux
L’étude a mis en exergue, certes des progrès mais aussi le maintien d’un écart de représentativité. Si la plupart des confédérations ont adopté des objectifs quantifiés, peu font un suivi et une évaluation.
Des exemples d’aménagements concernant les modes de fonctionnement des réunions sont:
· l’adaptation des horaires de réunion aux responsabilités familiales des hommes et des femmes;
· la révision de nos modes de communication/veiller par exemple à la prise de parole de chacun(e);
· assurer la prise en charge de la garde des enfants durant les réunions se déroulant en dehors des heures de travail, et ce selon les modalités à négocier au sein des organisations.
En outre, l’expérience syndicale peut s’entendre comme étant le fruit d’une activité professionnelle et/ou d’une action militante. Dans un cas comme dans l’autre, elle doit être valorisée et ceci peut supposer des programmes de tutorat (mentor-programmes), des préparations de femmes à des postes de responsabilités, voire au niveau européen, des promotions d’un(e) assistante à une fonction politique ou encore l’instauration de véritables validation de compétences des acquis de l’expérience syndicale.
Objectif 2: approfondir l’approche intégrée
Concernant les négociations collectives, le contenu peut refléter des thèmes spécifiques, par exemple la réduction des écarts salariaux, comme des thèmes s’adressant à tou(te)s les travailleur(se)s. Il faut alors veiller à concevoir et adapter, si nécessaire, la revendication générale à la situation dans laquelle se trouvent les hommes et les femmes dans l’entreprise, le secteur, et/ou au niveau national et européen.
Deux exemples de revendications:
· de nouveaux modes d’organisation et de temps de travail pour les hommes et les femmes, délaissant le modèle dominant de l’homme gagne-pain, travaillant et étant disponible pour l’entreprise car sans autres responsabilités familiales;
· l’accès à la formation professionnelle. Peut-être faut-il prévoir des mesures accompagnatrices encourageant la participation des femmes aux formations professionnelles d’entreprise, et en particulier aux nouvelles technologies.
Une fois de plus, l’étude a mis en exergue l’importance de ces facteurs. En outre la stratégie européenne de l’emploi fait référence à un pilier adaptabilité.
Quant à la nouvelle architecture de l’Etat social, nous signalons que promouvoir l’emploi féminin de qualité va de pair avec une meilleure articulation des temps sociaux, et particulièrement le temps consacré à la vie professionnelle et la vie affective.
Cette meilleure articulation passe, d’une part par la reconnaissance du rôle de l’Etat dans le financement et l’encadrement des services de soins aux personnes dépendantes et à l’enfance ainsi que la garantie d’un revenu, remplaçant le salaire et le maintien des droits à la sécurité sociale durant le congé parental, et d’autre part, par de nouveaux modes d’organisation et de temps de travail.
Aujourd’hui, les Etats sont obligés, dans le cadre de la stratégie européenne sur l’emploi, de se pencher sur des mesures de ‘conciliation de vie professionnelle et familiale’. Le Conseil de Barcelone a fixé un objectif d’offre de structures d’accueil de la petite enfance. Il faut sortir ces mesures du contexte conceptuel ‘conciliation de vie familiale et professionnelle’ et obliger les Etats à placer cettAujourd’hui, les Etats sont obligés, dans le cadre de la stratégie européenne sur l’emploi, de se pencher sur des mesures de ‘conciliation de vie professionnelle et familiale’. Le Conseil de Barcelone a fixé un objectif d’offre de structures d’accueil de la petite enfance. Il faut sortir ces mesures du contexte conceptuel ‘conciliation de vie familiale et professionnelle’ et obliger les Etats à placer cette question dans la réflexion sur les réformes de l’Etat social, comme il existe aujourd’hui une réflexion et une dynamique d’action sur la qualité, viabilité et accessibilité des pensions, à travers la méthode ouverte de coordination dans le cadre de la protection sociale. Ainsi on contraint les Etats à se positionner sur un financement du congé parental et des services de soins aux personnes dépendantes et d’enfance ainsi que sur l’encadrement de ces services.
Enfin, l’étude précise qu’environ un tiers des confédérations tentent d’intégrer la dimension de genre dans toutes les politiques syndicales.
«Un tiers également des confédérations réfléchit à l’impact de leurs politiques sur la situation respective des hommes et des femmes aux stades de la définition des actions et politiques, de leur mise en œuvre, du suivi et de l’évaluation. Les statistiques, les formations, les publications, les recherches et les études semblent être les mécanismes les plus souvent utilisés pour mettre en œuvre un tel processus.
Bien que la mise en œuvre de ce processus incombe à tout le monde et ne repose pas sur une seule personne ou une seule structure, la désignation d’une personne responsable du gender mainstreaming pourrait être une piste favorable (or peu de confédérations y recourent actuellement).»
Objectif 3: renforcer le rôle de l’organe chargé d’élaborer des politiques d’égalité entre les hommes et les femmes
L’incorporation dans l’élaboration des politiques d’égalité des hommes et des femmes des aspects liés aux situations des femmes sujettes à d’autres discriminations a été longuement discutée durant la Conférence. Ceci ne doit pas empêcher certaines confédérations, selon les contextes nationaux et leurs modes d’organisation, de prévoir des réunions, par exemple de femmes immigrées, afin de favoriser la prise de parole de ce groupe.
BH/ST
Juin 2003
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